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落实"以用为本"关键是深化"用"的实践内涵

2012/5/17 17:09:37 0人评论 1184次浏览 分类:政策解读  作者:管理员

来源:《人民网》

 

   “改革开放30年的一些经验告诉我们,使用人才重在务实,每个人的最大成长空间在于单位、企业与他的优势领域的结合。”北京航空航天大学经济管理学院教授、《中国人才发展报告2010》副主编方虹日前结合大学生就业问题解读《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》时指出,现在高校专业设置与快速变化的市场需求错位,其结果必然导致人才“不够用”、“不适用”、“不被用”的突出问题。

    方虹说:“我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量,大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2-4倍,形成了人才供需市场配置的时间差。四年前还是社会需求的热门职业,四年后变成了滞销专业,供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。”

 

用人单位看社会背景、社会关系会使大学生失去就业积极性

    方虹告诉记者, 在她参与编写的人才发展报告当中提到有一个“蚁族”问题,现在还有考证族、考研族、考公族、啃老族、结婚族等等,都是大学生群体当中的一部分,这既为人才研究提供了一个多样化视角,又从另一个方面反映出大学生就业难的问题。“从就业角度来看,过去大学生是天之骄子。我们上大学的时候,毕业了,单位就找着来要你。现在要换位思考。”2009年全国仍有近300万毕业生未实现就业,而且有的落实去向的高校毕业生并不必然意味着其实现了高质量的就业。长期以来,在中国各大城市的边缘存在着一个庞大的群体,这个群体由大量的低收入的高校毕业生聚居而成,由于这个群体与蚂蚁有很多相似的特点:高智、弱小、群居,所以这个群体现在被学者称为“蚁族”。方虹认为,高校毕业生长期找不到工作,或者沦为“蚁族”至少会引发两个严重的问题:“一是全社会教育的投资失败,二是使我们的高等教育的合理性遭到质疑。”

    方虹对于一些大学生接受“零月薪”以及甘当“高薪民工”的做法,表示很不赞成。她说:“高校毕业生作为国家建设的重要人才资源,是包括政府、学校、企业、家庭、个人在内的全体社会成员长期投资的结果,他们是国家、社会、企业、学校、家庭的未来和希望。高校毕业生长期失业就意味着全社会每一个投资方的损失,不仅过去的人力资本投资没有产生任何收益,甚至会使这一高学历失业人群边缘化,成为社会不稳定的因素。高等教育不属义务教育,需要建立由国家、社会、学生个人共同分担培养成本的机制。根据测算,培养一个大学生的成本,仅家庭投入就在8-10万,还有国家、学校投入,花了那么大的成本培养,结果专业不对口,没发挥作用之地。我看到过一组调查的数据,零月薪中更多的是农村孩子,城镇的孩子很少。农村孩子主要面临的是生存问题,他没有其它路可选择。”方红认为这样的心态对于一个人发挥自己的聪明才智是一种扼杀。“零月薪”表面上说是先积累经验了,但实际上,人一旦脱离了正常环境,哪还有创造的激情?“在今天这个社会,一个人要超越环境获取成功,是非常困难的。科学研究最需要有宽松的环境和稳定的支持。”

    方虹指出,2003年的时候我们对于人才评价就提出了“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才”。今天很多大学生毕业的时候,招聘的时候,用人单位不仅是这些“唯”存在,而且还有一些,比如你是什么学校的,你的导师是谁,你是否留过学,等等,更多的不仅是看个人的能力,还看他的社会背景、社会关系。“这些简单的条条框框会使大学生在就业大潮中失去优势、积极性。因为他没有经验,特别是有些来自农村的大学生,他也没有背景、关系。”

 

    使用人才重在务实,制度设计应把人才引导到各行各业中去

    方虹认为,这次人才纲要最大亮点就是提出了“以用为本”的理念。“从这样一个角度出发来看待大学生就业问题,对我们进行就业指导是一条非常有效的途径”。“以用为本”,意味着无论是发现人才、培养人才还是引进人才,最终目的都是要更好地去使用人才。实施以用为本,可以“真正打通大学生培养和用人单位之间需求脱节的关键环节,找到了完善用人机制的一个突破口”。“改革开放30年的一些经验告诉我们,使用人才重在务实,要采取有效措施改变‘官本位’的传统思维模式,制度设计应把人才引导到各行各业中去,管理要有利于行行可以出优秀人才。”

    在方虹看来,在这几年中,高等教育也在改革,比较注重培养学生的实际动手能力,学以致用,同时也在发掘一些更高层次的转变,推动加强人文教育、注重自我创新意识的培养,和一些个性化培养。但是在做的过程中,还是和社会的需求有脱节的,还没有把“用”落到实处,还没有从“用”这个点出发。社会上有各种形形色色的岗位。找准岗位究竟需要什么技能,增长点在什么地方,然后有针对性的从教育这个入口来对接,如果能做到这点,就可以做到“学以致用”,可以减少培养人和使用人的脱节问题。

    同时,一些用人单位在招人用人问题上也忽视了“以用为本”,方虹指出,部分大型企业、中小企业,甚至是民营、私营企业也存在盲目用人的倾向。比如,引进人才时候给些很好的条件,但是进来以后用不上,找不准位置,使不上劲,出不了力,大学生到那个地方后也不安心;引进的海外留学回来的人才“接不到地气”,也得不到营养没有进一步发展,出现学和用脱节的尴尬局面。在实际工作当中花了大量的成本引进人才,但是引进来的人用不了。”如果能从“以用为本”出发考虑问题,用人单位就能够脚踏实地,就能“接地气”??实事求是地从用人单位的实际出发引进与工作需要契合度高的人才,这既有利于单位快速高效开展工作,人尽其用;也有利于人才尽快的接触工作施展拳脚,充分整合单位资源和自身能力,把工作推上一个新台阶。

 

    以用为本既是人才发展的衡量标准,也是人才发展的最终目的

    方虹强调,确立以用为本的理念,这不仅是一场观念的革新,更重要的是需要通过政策调整和制度创新,改善人才成长的土壤和环境制度,使得不拘一格地识才选才,各类人才各显其能、各尽其用成为现实。落实以用为本,关键在于深化“用”的实践内涵,并以其为导向积极推进人才培养与使用机制的变革创新与优化。

    一是坚持党管人才原则,优化人才领导体制,完善党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,社会力量广泛参与的人才工作新格局。

    二是坚持加快政府职能转变,改革人才管理方式,变“管理人才”为“服务人才”。提高政府宏观人才调控与服务能力,强化市场配置人才资源的社会功能,改善人才成长的土壤和制度环境,为用活、用好人才提供和谐优化的人力资源生态环境。

    三是坚持需求导向,强化人才培养引进与经济社会发展相衔接,完善人才培养引进机制。在人才培养过程中强调创新性、适用性和实用性,实施产学研合作培养创新人才政策,使人才发展能够满足未来经济社会发展方式转型的需要,满足用人单位的需要。

    四是坚持能人导向,制定人才评价标准,改进人才评价方式,完善人才评价发现机制。

    五是坚持业绩导向和贡献导向。按照公开、平等、竞争、择优原则,改革各类人才选拔使用方式,完善人才选拔任用机制。加强配套制度改革,完善人才流动与配置机制。优化分配、激励、保障制度,完善人才激励保障机制。

    方虹说:“总之,以用为本既是人才发展的衡量标准,也是人才发展的最终目的。”

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